33,9818$% 0.11
37,7251€% -0.39
2.726,78%-0,69
4.501,00%-0,22
18.032,00%-0,22
9.771,16%-1,67
08 Ağustos 2024 Perşembe
Alemlerin ve her şeyin planlayıcısı ve yaratıcısı Yüce Allah’tır. Yüce kitabımız Kuranı kerim’ de Kamer suresi 49. ayetinde şöyle buyurur: “Hiç şüphesiz, biz her şeyi bir ölçüyle kader ile yarattık.” ve yine zuhruf suresinin 32. ayetinde ise şöyle buyurur.:
“Rabbinin rahmetini onlar mı bölüştürüyorlar? Dünya hayatında onların geçimliklerini aralarında biz paylaştırdık. Birbirlerine iş gördürmeleri için, (çeşitli alanlarda) kimini kimine, derece derece üstün kıldık. Rabbinin rahmeti, onların biriktirdikleri (dünyalık) şeylerden daha hayırlıdır.” buradan da anlaşılacağı üzere Yüce Rabbimiz kullarının rızıklarını geçimlerini taksim edip bölüştürdüğünü açıkça bildirmektedir. Sınama ve deneme dünyasında olduğumuzu unutmamalıyız. Yüce Allah verdiği imkanlar ile insanları deneyecek koyduğu kullara uyulup uyulmadığında göre hesaba çekecektir. Buradan hareketle Rabbimiz her kula aynı maddi imkanı vermemektedir. Bazı insanları maddi olarak diğerlerine göre üstün kılar ki az maddi imkan verdikleri insanlar fazla imkan olanların işini görsün ve onlardan kazandıkları imkanlarla geçimini sağlasın. İşte bu iş görme konusundaki çalışan insanların haklarının iş kanununa göre detaylıca inceleyeceğiz
Geldiğimiz yüzyılda işçi hakları, gittikçe daha çok önem kazanmıştır. Bu haklar işçilerin ve emekçilerin iş ve çalışma hayatının korunmasını, insan haklarına yaraşır şekilde çalışılabilmesini ve çalışma koşullarının iyileştirilmesini esas alır. İşçi hakları; güvenli bir çalışma hayatı, adil düzeyde tatil, dinlenme ve ücret alma hakkı, ayrımcılığa karşı durma ve çeşitli özgürlükleri hedefleyerek bunları ilke edinir.
İş Kanunu’na göre temel işçi hakları genel olarak 3 başlık altında toplayabiliriz:
Yukarıda verilen işçi hakları İş Kanunu’nda belirtilmiş olup İş Kanunu’na göre işçi sayılan kişiler bu haklara sahiptirler.
Aşağıda verilen başlıklar ardında sıralayabiliriz:
İş Kanunu’nun 2.maddesine göre , Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye işçi denir.” Her iki tarafa da borç yükleyen bir sözleşmedir. Bu hakların kullanılabilmesi için işçi ile işveren arasında yazılı iş sözleşmesi olması kuralı yoktur. Yazılı iş sözleşmesi olmadan da çalışan işçiler bu İş Kanunu’ndan doğan haklarını mahkeme vasıtası ile arayabilirler.
Her türlü İşçi hakları danışmanlık ve hukuki işlem için bizlere ulaşabilirsiniz.
İş sözleşmesi, işçinin işverene bağımlı olarak iş görmeyi taahhüt etmesinin karşısında işveren olarak da ücret ödemeyi üstlenen iki taraflı bir sözleşmedir. İş Kanunu m.32 uyarınca ücret; “Genel anlamda ücret bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır.” olarak tanımlanmaktadır. Bu tanım uyarınca işveren, işçiye hakkı olan olan ücreti zamanında ve eksik olmayacak biçimde ödemek mecburiyetindedir.
İşveren işçinin hak etmiş olduğu ücreti yapmış oldukları iş sözleşmesinde aksi öngörülmedikçe en geç ayda bir ödemesi gerekmektedir. Eğer ücret zamanında ödenmez veyahut eksik ödenirse işçi, işverene karşı haklarını ileri sürebilir. Hakkını ileri süren işçiye karşı işveren bu durumda doğan hukuki sonuçlarla karşılaşacaktır.
İş kanunu m.34’e göre ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilecektir. Bu nedenle işçilerin kişisel kararlarına dayanarak iş görme borcunu yerine getirmemeleri sayısal olarak toplu bir nitelik kazansa dahi grev olarak nitelendirilemeyecektir. Ayrıca işçilerin ücreti ödenmediği için çalışmadığı halde iş akitleri çalışmadıkları için feshedilemez ve yerine yeni işçi alınamaz, bu işler başkalarına yaptırılamaz. Kanundan doğan bu hakka rağmen işlem yapan işverene karşı işçi maddede belirtilen haklarını kullanabilir.
Yine aynı şekilde İş Kanunu m.24’te sayılan haklı fesih hallerinin içerisinde işçinin ücretinin tam ve zamanında ödenmemesi de bulunmaktadır. Yani işveren işçinin ücretini tam veya zamanında ödemezse işçi bunu fesih için haklı sebep olarak kullanabilmektedir.
Ücret hakkının geri kalan kıstasları ise aşağıda sıralanmıştır:
Fazla çalışma süresi haftalık çalışma saatleri biçiminde İş Kanunu’nda düzenlenmiştir. Bu halde haftalık kırk beş saati aşan süreler fazla çalışma süresi olarak geçer. Bu halde işçi kırk beş saati geçecek şekilde çalışabilir veya çalışmayabilir bu tamamen kendi rızasına bağlıdır. Eğer işçi bu süreyi aşacak şekilde çalışırsa fazla çalışma ücretine hak kazanır. Bu ücret de normal çalışma ücretinin saatlik miktarının yüzde elli yükseltilmesi ile ödenmektedir.
Eğer işçi ve işveren arasında yapılan sözleşmede haftalık çalışma süresi kırk beş saatin altında belirlenmiş, haftalık çalışma süresini aşan ve kırk beş saate kadar yapılan iş ve çalışmalar da fazla sürelerle çalışma olarak adlandırılır. Bu halde de her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüze yirmi beş yükseltilmesiyle ödenir.
Fazla süreyle çalışan işçiye karşılık olarak belirlenen ücret ödenmezse denkleştirme yoluna gidilmesi gerekmektedir. Bunun dışında işçi isterse eğer yapılan fazla çalışma karşılığında zamlı ücret yerine çalışılan her saat karşılığında bir saat on beş dakika serbest zaman olarak da kullanılabilir.
Bu hakların tamamı İş Kanunu m.41’de işçiye hak olarak verilmiştir. İşçi bu haklarını işverene karşı ileri sürebilir.
Ara dinlenme hakkı, işçinin çeşitli ihtiyaçlarını giderebilmesi adına İş Kanunu’nda tanınan haklardır. Ara dinlenme zamanının belirlenmesi o işyerinde alışılagelmiş süre veya işin gereği olan sürelere bakılarak yöntemi ile olur. İş Kanunu m.68’e göre
ara dinlenmesi verilir.
Bu dinlenme süreleri en az olup aralıksız verilir.
Bu süreler gelenek,işin niteliği, mevsim, vb. durumlar ile ilgili olarak sözleşmeler vasıtası ile aralı olarak kullandırılabilir.
İş Kanunu’nda bulunan bu hüküm emredici nitelikte olup aksine yapılan sözleşmeler işçinin rızası olsa bile kesin olarak geçersizdir.
Bu süreler çalışma süresinden sayılmaz. Bu sebeple işçinin bu süreler nezdinde ücret hakkı yoktur.
İşçi bu ara sürelerini serbestçe kullanabilir. Ara sürelerini işyerinde geçirmek mecburiyeti de yoktur eğer dilerse işyeri dışında kullanabilir.
İşverenin en önemli yükümlülüklerinden biri de işçiyi sigorta başlangıç tarihinden önce gerekli kuruma bildirmesi yükümlülüğüdür. İşveren, işçinin sigorta primini tam ve eksiksiz biçimde ödemek mecburiyetindedir. Eğer primler tam ve eksiksiz biçimde yatırılmaz ise iş kanunu m.24’te sayılan haklı fesih sebeplerinden biri olan ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık söz konusu hale gelir ve bu da işçi lehine haklı fesih sebebi olarak değerlendirilir. Bu nitelendirme Yargıtay tarafından benimsenmiştir.
Yargıtay 9.Hukuk Dairesi de bir kararında “İşçinin SGK primlerinin gerçek ücretten yatırılmaması ve fazla çalışma ücretlerinin ödenmemesinin işçiye iş akdini haklı nedenle fesih imkanı verdiği tartışmasız” diyerek bu tutumunu kararına uygulamıştır.
Bu sayede işçiler Sigorta primlerinin eksik veya zamanında yatmaması durumunda haklı fesih hakkını kullanabileceklerdir. Bu hak çerçevesinde ise kıdem tazminatı gündeme gelecek, işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır.
Böyle bir durum söz konusu olduğunda işçi çalışma ve sosyal güvenlik bilgi hattını arayarak bildirimde bulunabilirler.
İşveren, işin çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapabilmek için işçiden rıza almak mecburiyetindedir. Eğer rıza alınmazsa işçi iş sözleşmesini feshedebilir. Bu esaslı değişikliklerin işçiye yazılı olarak bildirilmesi gerekmektedir. İşçi söz konusu değişiklikleri altı iş günü içinde yazılı olarak kabul etmezse değişiklikler işçiyi bağlamaz. Bu durum İş Kanunu m.22’de işçi lehine güvence altına alınmıştır.
Esaslı değişikliklere örnek olarak;
İş çerçevesinde işveren bünyesinde bulunan tüm işçilere eşit davranma yükümlülüğü altındadır. Aynı şekilde işçi de kendisine diğer işçilerle eşit davranılmasını isteme hakkına sahiptir. Tüm işçiler eşit çalışma koşullarına sahip olmalıdır. Bu durum İş Kanunu m.5’te ‘ayrımcılık yasağı’ çerçevesinde düzenlenmiş olup yasal dayanağını İş Kanunu’ndan almıştır.
Söz gelimi cinsiyet sebebiyle diğer işçilerden farklı olarak daha düşük ücret kararlaştırılması söz konusu dahi olamaz.
Bu durum İş Kanunu m.5’te şöyle açıklanmıştır: İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz.
İş ilişkisi bu sebeplerle sona erdiği takdirde işçi dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun tazminatı dışında tutulmak üzere yoksun bırakıldığı haklarını da “Ayrımcılık tazminatı” adı altında talep edebilir. Bu tazminatı talep edebilmesi için işçi ayrımcılığı ispat etmelidir. İspat yükü işçidedir.
İş kanunu m.46’da belirtildiği üzere işçinin 7 gün içerisinde en az 24 saat kesintisiz olmak üzere dinlenme hakkı vardır. Bu hakka ise ‘hafta tatili’ denir. O günün ücreti ise işveren tarafından kesintisiz olarak ödenmek mecburiyetindedir. O gün için kesinti yapılması söz konusu olamaz.
Eğer işçi hafta tatilinde çalıştırıldıysa bu çalıştırıldığı saat ücreti üzerinden yüzde elli zamlı olarak günlük ücret ödenmesi gerekmektedir.
İşveren, İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu 4. maddesi uyarınca çalışan kişilerin işle ilgili sağlık ve güvenliğini sağlamakla yükümlüdür. Bu halde işveren;
Yükümlülüğüne sahip olup bunun yasal dayanağını da İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’ndan almaktadır.
İşçi bir iş kazası sonucunda oluşan zarar sebebiyle işverenin sorumluluğuna gidebilme hakkına sahiptir. İşveren gerekli tüm önlemleri layıkıyla almalıdır. Eğer önlemleri almaz ise almamasından dıpan tüm olaylardan sorumlu olacaktır. Bu da bir tazminat davasını doğurabilecektir. Bu tazminat davasının dayanağını ise işverenin işçiyi koruma borcundan doğan kusura dayalı sorumluluğu oluşturur.
İşçiler, ulusal bayram ve resmi tatillerde çalışmama hakkına sahiptirler. Bu hak da işçi hakları içerisinde yer almaktadır. Bu zamanlarda çalışmasalar bile alacakları ücretler işveren tarafından tam olarak ödenir.
Eğer işçi bu tarihlerde çalıştırılırsa İş Kanunu m.47’ye göre ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücreti ödenir.
İş Kanunu m.24 uyarınca işçinin haklı nedenle istifa etme yani fesih hakkını 3 başlık altında toplamaktadır. Bu hak genel olarak tek taraflı bir irade beyanı ile kullanılan bir hak olarak belirtilir. Karşı tarafa yönlendirilmesi gerekmektedir.
Sağlık sebebine dayanarak istifa edilmesi halinde bu sağlık sebebinin işin niteliğinden kaynaklanan bir tehlikenin varlığı halinde olması ve bu sebebin de işçinin yaşamı ve sağlığını tehdit edecek düzeyde olması gerekmektedir. İşçinin hasta olması şart koşulmamıştır.
Bu durum işçinin sağlık sorunlarının ortaya çıkmasından sonrasında da geçerlidir fakat bunun ispati ancak sağlık raporu ile olmaktadır.
Bu sebeplerden biri varsa işçi bu sebebe dayanarak haklı nedenle iş sözleşmesini feshedebilir.
Eğer işçi istifa edeceği sırada haklı bir neden olmadan istifa eder ve iş sözleşmesini feshederse kıdem ve ihbar tazminatı gibi işçilik alacaklarını talep edemez.
Yani işçi haklı sebeple istifa edecekse mutlaka istifa dilekçesinde bu haklı sebebi göstermelidir ki bu tazminatlara hak kazanabilsin.
Bu durum yasal dayanağını m.27’den almaktadır. İş Kanunu m.27 uyarınca bildirim süreleri içinde işveren, işçiye yeni bir iş bulması için gerekli olan iş arama iznini iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermeye mecburdur. İş arama izninin süresi günde iki saatten az olamaz ve işçi isterse iş arama izin saatlerini birleştirerek toplu kullanabilir. Bu durum mevcutsa işçi bunu işverene bildirmelidir.
İş arama izni içerisinde ücret kesintisi yapılması söz konusu olamaz. Eğer bu süre içerisinde işveren işçiyi çalıştırırsa işçi çalışma ücretini yüzde yüz zamlı olarak talep edebilir.
İşçi eğer işe başladığı günden itibaren en az 1 yıl çalışmış ise yıllık ücretli izin hakkına sahiptir. Deneme süresi de bu süreye dahildir.
Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez.
İş kanunu m.53 uyarınca:
Az olamamaktadır. Ancak, on sekiz (18) ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz. Söz konusu süreler iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile arttırılabilmektedir.
Yıllık ücretli izin işveren tarafından bölünememektedir. Ancak izin süreleri eğer işçi ve işveren anlaşırsa bir bölümü on günden az olmamak üzere bölümler halinde kullanılabilir.
İşveren tarafından verilen diğer izinler (dinlenme, hastalık, vb) izinler yıllık izinden düşülemez. Yani diğer izinler yıllık izinden mahsup edilememektedir. Bu kurala ulusal bayram ve resmi tatiller de dahildir.
Eğer yıllık ücretli izin hakları kullandırılmazsa iş sözleşmesi sona erdikten sonra işçi bu günlere ait ücreti işverenden talep edebilir.
İşçinin kıdem tazminatı alabilmesi için belirli koşulların gerçekleşmesi gerekmektedir. Bu koşullar:
Bu koşulların gerçekleşmesi halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanabilecektir.
Her türlü İşçi hakları danışmanlık ve hukuki işlem için bizlere ulaşabilirsiniz.
İş sözleşmesinin işçi veya işveren tarafından feshedilmesinden önce bu durum diğer tarafa yazılı olarak bildirilmelidir. Bu durum yasal dayanağını İş Kanunu m.17’den almaktadır. Buna göre:
İş sözleşmesini ihbar süresi içinde fesheden işveren bu sürenin ücretini ihbar tazminatı olarak işçiye ödemelidir.
Bilinmeyen işçi hakları içinde birçok konu bulunmaktadır. Bu haklar işçinin korunmasını ve olası bir mağduriyet problemini çözmeye yaramaktadır. Bu hakların bilinmesini işçinin kendi haklarıyla kendini koruyabilmesini sağlar.
Haksız yere işten çıkarılan işçi işe iade davası açabilir. İşe iade davası iş güvencesi ile hareket eden işçinin tekrar aynı koşullarda çalışmayı talep ettiği davadır.
İşçi tekrar işine geri dönmek istiyorsa fesih bildiriminden itibaren 1 ay içinde işe iade davası açabilir.
İşe iade davası açılabilmesi için iş yerinde en az 30 işçi çalışmalı ve işten çıkarılan işçinin en az 6 ay kıdemi olmalıdır.
Eğer işçi mahkeme kararı ile işe iade edilirse işveren işçinin tazminatını, kalan haklarını, ve işçinin ücretini ödemelidir.
İşveren işçiyi tekrar işe almazsa en 4 aylık ücret tutarında tazminat ödemekle yükümlü bulunacaktır. Aynı zamanda boşta kalan süre için de işveren işçiye en 4 aylık ücret ödemek mecburiyetindedir.
İş Kanunu m.30’da belirtildiği üzere işveren, elli veya daha fazla işçi çalıştırdıkları özel sektör işyerlerinde yüzde üç engelli, kamu işyerlerinde ise yüzde dört engelli ve yüzde iki eski hükümlü işçiyi çalıştırmakla yükümlüdür.
Yer altı ve su altı işlerinde engelli işçi çalıştırmak yasaktır. Eğer işveren bu hükme aykırı hareket ederse para cezası yaptırıma tabi olacaktır.
Yukarıda da bahsedildiği üzere ‘ayrımcılık yasağı’ ve ‘eşit davranma ilkesi’ çerçevesinde işveren işçileri arasında cinsiyet konusunda ayrım yapmaması öngörülmektedir. Bu durumun istisnasını da yine İş Kanunu oluşturmaktadır. İş kanunu bazı hallerde kadın işçilere birtakım haklar tanımıştır. Bunlar:
Aynı şekilde eşitlik ilkesi uyarınca hiç kimse cinsiyet sebebiyle ayrımcılığa tabi tutulamamaktadır fakat İş Kanunu gebe kadın işçiler için bazı istisnalar öngörmüştür. Bu kapsamda:
Bu durumda, kadın işçinin çalıştığı süreler doğum sonrası sürelere eklenir. Kadın işçinin erken doğum yapması halinde ise doğumdan önce kullanamadığı çalıştırılmayacak süreler, doğum sonrası sürelere eklenmek suretiyle kullandırılır. Doğumda veya doğum sonrasında annenin ölümü hâlinde, doğum sonrası kullanılamayan süreler babaya kullandırılır.
Son olarak, kadın işçilerin gebe kalması ya da doğum yapması nedeniyle işveren tarafından iş akdi feshedilemez.
İşçi haklı bir nedene dayanmadan işveren ile arasındaki iş sözleşmesini fesheder ise işçi kıdem ve ihbar tazminatı gibi işçilik alacaklarını işverenden alamaz.
İşçinin bu gerekçelerle istifa edeceği sırada istifa dilekçesine sebebini yazması ve bunu da açıkça belirtmesi önem arz eder.
Eğer işçi belirtilen tazminat kalemlerini almak istiyorsa istifa dilekçesinde haklı bir neden sunmalıdır.
Her türlü İşçi hakları danışmanlık ve hukuki işlem için bizlere ulaşabilirsiniz.
İşten çıkarılan işçinin alacağı, işten çıkarılma sebebine göre farklılık gösterebilir. Bu hallerde işçi duruma göre değişkenlik göstermekle beraber alabilecekleri işçilik alacakları şunlardır:
bu hak ve alacaklara, eğer durum da elveriyorsa, sahip olabilecektir.
İş Kanunu m.31’e göre işçinin askere gitmesi durumunda işinden ayrılması halinde işçiler bu durumun sona ermesinden itibaren 2 ay içinde işe girmek isterlerse işveren eğer eski işleri boşsa eski işi, eğer boş değilse boşalacak ilk işe diğer isteklilerdense askere giden işçiyi tercih ederek işe almalıdır. Eğer işveren işe almazsa eski işçiye 3 aylık ücret tutarında tazminat ödemek mecburiyeti altına girecektir.
Her türlü İşçi hakları danışmanlık ve hukuki işlem için bizlere ulaşabilirsiniz.
İşsizlik maaşı, sigortalı olan işsizlere kanunda belirtilen şartları taşımaları halinde işsiz kaldıkları dönem için belirli süre ve miktarda yapılan ödemedir. İşçinin bu ücretten faydalanabilmesi için;
Sendika üyeliği işçilere bazı haklar tanır ve sendika üyeliği olan ve olmayan işçiler arasında farklı ayrıcalıklar olabilir. Bu ayrıcalıklar şunlardır:
Eğer işveren sendika üyesi işçiye karşı sendikal ayrımcılık yaparsa işçiye sendikal tazminat ödemek zorunda kalır.
Çalışma Hayatı İletişim Merkezi “ALO 170” i 7 gün 24 saat arayabilirsiniz. Ücretsiz bir şekilde sizlere danışmanlık vermektedir.
ÇSGB, SGK, İŞKUR ve MYK mevzuatlarıyla ilgili her türlü bilgiyi ALO 170’i arayarak öğrenebilirsiniz.
iş kanununa göre işçinin yasal hakları:
İşçinin haklarından bazılarına örnektir.
İşçi kendi isteği ile işten ayrılırsa ve hiçbir haklı gerekçesi de olmadığı takdirde kıdem tazminatına hak kazanamaz. Eğer süresi içinde bildirim de yapmazsa ihbar tazminatı da alamaz. Geri kalan fazla mesai alacağı gibi işçilik alacaklarını da alamaz.
Alacağı ücret dışında yol, yemek, prim, ikramiye gibi hakları da mevcuttur ve bu haklar da iş sözleşmesinden kaynaklanmaktadır. İş sözleşmesinde yazılmamış olsa bile düzenli olarak 3 kez yukarıda sayılan haklar verilirse yerleşik uygulama yerine geçer ve kazanılmış hak sayılır.
İş kanunu işçi haklarını sıralarken özel/diğer ayrımı yapmadığından her işçi aynı haklara sahiptir.
Bu haklar şunlardır:
Veri politikasındaki amaçlarla sınırlı ve mevzuata uygun şekilde çerez konumlandırmaktayız. Detaylar için veri politikamızı inceleyebilirsiniz.